内训师体系，选育用留面面观

内训师体系，选育用留面面观

企业，“企”离开了“人”就是“止”了，而企业又讲究团队精神，讲求“众”，企业就与人如此紧密联系在一起。从企业长远发展的需要的角度看，培养人才应成为企业的首要任务。

大量培训实践证明，内训师是企业内部人才培养的一种低成本且有效的方式。外部讲师的质量构成、成本以及组织效率都要求企业不能依赖外部教学资源。因此，内部讲师队伍建设还应是企业培训工作的根本。如何对内训师进行培养？针对这个问题，结合自身过往的项目经验，文章将从内师训的选、育、用、留等四个方面对上问题进行一一论述。

选——有据可依，有章可循

选，为内训师的选拔，是内训师队伍建设的第一环。一谈到内训师的选拔，大部分的企业会将更多的精力聚焦在选拔的标准上，而忽视了选拔的计划与选拔方式的重要性。企业欲选拔出一支真正优秀的内训师队伍，需完整地考虑到选拔计划、选拔方式以及选拔标准。

选拔计划

在项目实施的过程中，客户常和我说，我们需要选拔多少名内训师。为了保证项目的落地性，我们通常会向客户提问为什么？制定选拔人数的依据是什么？而客户给我们的答案往往只是——我们觉得。“我们觉得”的回复大部分反映了大部分的企业对自身所需内训师人数缺乏思考。同时，也会让内训师队伍建设陷入无计划的混乱当中，导致企业的资源浪费。

针对这个问题，根据人才发展协会（ATD），《WLP学习发展阶段测评指标体系》依据全球标杆企业研究结果，对培训师在员工中所占比进行了规定：2-3%。当然处于 ……此处隐藏1121个字……的在于加强对内训师的监督管理，提高内训师的责任感和忧患意识。考核制度通常包括日常考核制度与年度考核制度两个部分。日常考核，通常在培训结束后的一周内完成，日常考核主要通过受训学员对课程及讲师的评价反馈为主。年度考核，通常在本年度年底进行，内训师年终考核项目主要由课程开发数量、年度授课课时总数、讲师演绎得分等部分组成，按本年度实际完成情况给予评分。

留——多元激励，促进发展

留，为内训师激励。内训师的激励将涉及到培训师的任留时长及长远发展，为内训师管理中一重要环节。内训师的激励可通过设计物质激励和精神激励方案，建设内部培训师的互动交流平台，打造和推广内部培训师资品牌建设实现，以提升内部培训师的荣誉感、使命感和归属感，促进培训师资队伍的良性发展。

物质激励

谈到物质激励，可能大部分读者首先会想到课酬，没错，这也是大部分企业都在使用的方式，但效果却不明显。因此，在这里也和大家分享另一种方式——积分管理制。积分管理制度，是通过一系列的任务的完成来获得积分（例如内训师若完成月度培训任务，则可获得10个积分、主动进行与课程相关的分享，每次5个积分等等），以月度/年度为单位公布内部讲师积分情况以及排名情况，积分作奖品兑换等用途。积分管理制度的覆盖面较广，因此其可在某种程度上调动内训师在全工作链条的参与性与积极性，保证内训师的投入。

精神激励

精神激励方式主要包括建立培训师等级制度、制定培训师晋级制度、定期评选优秀培训师、提供培训学习机会等内容。同时，企业还应通过多种推广方式加强内训师平台的品牌建设，不断扩大内训师队伍在公司内部的知名度与影响力，以提升内训师的荣誉感、组织认同感，有效促发内部培训师的主动性、积极性。